Sachlohn

Ob die bKV steuerlich begünstigt behandelt werden kann, entscheidet sich an einer einzigen Frage: Erhält der Mitarbeitende ausschließlich Versicherungsschutz — oder könnte er stattdessen Geld bekommen? Im ersten Fall liegt Sachlohn vor, im zweiten Barlohn. Nur Sachlohn fällt unter die 50-Euro-Freigrenze.

Die drei Voraussetzungen für Sachlohn

Damit der Arbeitgeberbeitrag zur bKV als Sachlohn gewertet wird, müssen drei Bedingungen zusammenkommen:

• Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer. Der Vertrag läuft über ihn, nicht über die Mitarbeitenden.
• Der Beitrag fließt direkt an den Versicherer. Kein Umweg über das Gehaltskonto, keine Erstattung gegen Nachweis.
• Es besteht kein Wahlrecht auf Auszahlung. Die Mitarbeitenden können nicht verlangen, den Gegenwert in Geld zu erhalten.

Fällt eine dieser Bedingungen weg, kippt die Einordnung — und mit ihr die gesamte steuerliche Systematik.

Warum die Abgrenzung so viel Geld bewegt

Der Unterschied ist nicht graduell, sondern grundsätzlich. Als Sachlohn innerhalb der Freigrenze kostet die bKV den Arbeitgeber genau den Beitrag — keine Steuer, keine Sozialversicherung, kein Eintrag in der Lohnabrechnung. Als Barlohn kommen Lohnsteuer und Sozialversicherung auf beiden Seiten hinzu, und der Mitarbeitende erhält netto deutlich weniger, als der Arbeitgeber aufwendet.

Bei einer Belegschaft von 100 Personen und einem Monatsbeitrag im mittleren zweistelligen Bereich ist das der Unterschied zwischen einer kalkulierbaren Position und einem spürbaren Zusatzaufwand — bei identischer Leistung für die Mitarbeitenden.

Der häufigste Fehler: das Zuschussmodell

In der Praxis entsteht Barlohn fast immer auf demselben Weg. Der Mitarbeitende hat bereits eine Zusatzversicherung oder schließt eine ab, der Arbeitgeber beteiligt sich mit einem monatlichen Betrag. Wirtschaftlich sieht das aus wie eine bKV — steuerlich ist es eine Geldzahlung an den Mitarbeitenden.

Daran ändert die Zweckbindung nichts. Ob der Zuschuss ausdrücklich für die Versicherung bestimmt ist und ob die Verwendung nachgewiesen wird, spielt für die Einordnung keine Rolle.

Besonders unangenehm: Der Fehler lässt sich nachträglich nicht heilen. Wer die Konstruktion einmal als Zuschussmodell aufgesetzt hat, kann die Begünstigung für die Vergangenheit nicht mehr herstellen — auch nicht durch eine spätere Umstellung auf einen Kollektivvertrag. Die Prüfung gehört deshalb an den Anfang der Einführung.

Weitere Konstellationen, die zu Barlohn führen

• Mitarbeitende können zwischen bKV und einer Gehaltserhöhung wählen
• Der Versicherungsschutz lässt sich gegen eine Abfindung ablösen
• Bei Ausscheiden wird ein Restbetrag ausgezahlt statt der Vertrag beendet
• Es fehlt jede vertragliche Regelung zur Einordnung

Die vertragliche Absicherung

Die Zuordnung sollte ausdrücklich geregelt sein — in der Versorgungsordnung oder im Arbeitsvertrag. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist Barlohn das naheliegende Ergebnis, weil sich dann nicht belegen lässt, dass ein Auszahlungsanspruch ausgeschlossen war.

Der Aufwand dafür ist gering, die Wirkung erheblich: Eine sauber formulierte Versorgungsordnung ist das Dokument, das im Prüfungsfall die Einordnung trägt.

Der Weg zum Sachlohn

Praktisch führt er über den Kollektivvertrag: Der Arbeitgeber schließt ihn mit dem Versicherer, die Mitarbeitenden werden über ihn versichert. Das erfüllt alle drei Voraussetzungen automatisch und bringt zusätzlich günstigere Gruppenkonditionen, den Wegfall oder die Verkürzung von Wartezeiten und häufig eine vereinfachte oder entfallende Gesundheitsprüfung.

Fazit

Sachlohn oder Barlohn ist keine nachgelagerte Abrechnungsfrage, sondern eine Weichenstellung bei der Vertragsgestaltung. Sie entscheidet darüber, ob die 50-Euro-Freigrenze überhaupt zur Verfügung steht — und damit über die gesamte Kostenrechnung der bKV. Wer sie einmal falsch stellt, korrigiert sie nur für die Zukunft.

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine steuerliche Beratung im Einzelfall.